成就谷歌团队的五个关键点

作为谷歌中的一员,不管你在哪个部门工作,也不管你怎么称呼它,是豆荚,工作团队,协会、自治委员会还是别的什么,但是谷歌就是一个团队。所以,如果我们知道什么成就了一个伟大的管理者,那么为什么我们不能了解一下是什么成就了一个伟大的团队呢?

谷歌的人员操作团队(也就是我们通常所说的人事)通过大量的数据和严格的分析来回答这一问题:是什么使得谷歌成为一个如此高效的团队呢?今天早些时候我们在美联社分享了我们的研究,而且,通过这篇研究我们也分享了我们的研究结论。

在过去的两年里,我们采访了200多位谷歌人,并在180多个有活力的谷歌团队中找到250个属性。我们欣慰的发现我们找到了一流团队所需的将个人特质与技术相结合的有效方法,这个方法就是一个领罗氏奖学金的研究生、两个性格外向的人、一个在 AngularJS领域中经验丰富的工程师、还有一个男博士生,我们认为将这些人放在一起将会组成一个完美的团队。

但是我们大错特错了。团队成员之间能够产生颇具挑战性的互动、团队成员是怎样建设团队的、以及怎样看待他们的贡献比团队中到底有谁更重要。这是一个神奇的公式。

我们发现成功的谷歌团队相较于别的谷歌团队来说,成功的谷歌团队具有五个主动因素。

1、心理安全:我们在这个团队中能够感受到安全感并且毫无压力的进行一些挑战吗?

2、可靠性:我们能够彼此依靠及时完成高质量的工作吗?

3、结构清晰:团队的目标,各自的角色及执行方案都明确吗?

4、工作的意义:我们是否都在完成一个对于我们每个人来说都十分有意义的工作。

5、工作的影响:我们是否坚信我们在做的事情是一件很重要的事情。

如果你们能够对以上五条中的每一条的答案都是“是的”,那么恭喜你们!你们正处在一个十分高效的团队中。但是如果不是每一项的答案都是“是的”,那么也不要失去希望。这里有帮助的快捷途径,这个途径能够帮助你完成应该关注什么地方、怎么变得更好、以及怎么与你的队友以一种有建设性的方式谈论这个话题的有效方式。

心里安全无疑是这五个因素中最重要的一条——这是其他四条的基础。怎么样才能变得心里安全呢?围绕团队成员进行冒险似乎是一件很容易的事情。但是,请记住你上一次致力于一项项目的时间。那么你觉得你能够问出来没有任何风险的目标是什么吗,就像你自己就能完成一切一样?或者你选择继续不将任何事情分清,就为了避免有些人会被认为没有利用价值?

事实证明,我们都不愿意有哪些会给别人评价我们造成负面影响的行为。尽管在工作场合这是一种很自然的自我保护行为,但是这种行为对于有效的团队合作而言是不利的。从另一方面来讲,成员之间的安全感越强,她们越容易承认错误并投入到新的角色当中。而且安全感对于我们从雇佣者身上发现的其他特性来说同样有很大的影响。个人在团队中拥有较高心里安全感的话也不容易离开谷歌,他们也更容易从别的人身上获得不同的想法,他们会带来更多的收入,同样也会事半功倍。

谷歌人热爱数据。但是他们不想对于数据坐视不管。他们想控制数据。所以我们创造了一个叫做g团队锻炼的工具:每天花费10分钟来检查这五项动力因素,并且总结一份报告,这份报告上阐明团队是怎么工作的,现场面对面是怎么谈论问题的,怎样利用有限资源来帮助团队成长的。在过去的一年中,300多个团队中的3000多个谷歌人使用了这个工具。在这些谷歌团队中,那些采用新规范的团队心里安全感增长6%,结构清晰话增长10%,而这些新规范也不一而足,有的采用的就是每周开一次团队会议来分享上一周发生的风险是什么。这些团队都反映说拥有一个能够围绕团队效率、集中讨论这些动态因素的结构框架是目前为止的最有效的方式。

无论是Dublin的销售团队还是山景城的工程师团队,我们可以看到这些框架能够帮助所有团队成长。

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